基层央行人才管理存在的问题和原因
(一)专业技术人员总体结构合理,但高层次人才、专家型人才短缺。以咸阳中支为例,目前专业技术人员占全员总数的80%以上,占绝对主导地位,但仍存在着“单一专业者多,跨专业的复合型人才少;具有初、中级职称者多,具有高级职称的人才少;从事日常操作管理的人多,从事业务创新、管理创新的人才少”的被动局面。在一定程度上影响了综合竞争实力的可持续发展。
(二)对专业技术人员考核相对粗放,专业技术人员不断创新的主动性欠缺。一是考核办法需进一步完善。近年基层行制度化考核体系基本建立,对行员实施定期考核,考核制度和流程得到认可,考核管理水平有很大提高,但仍存在一些需要改进的地方。如目前对专业技术人员的考评由所在部门评议,考核指标仍然局限于“德、能、勤、绩、廉”五个方面,个别部门存在轮流坐庄现象。二是考评结果未有效利用。部分基层行每年对专业技术考评结果为优秀人员,未能如行员考核优秀者一样给予相应奖励,专业技术人员的创新主动性有所影响。
(三)激励机制不够完善,专业技术人员的创造活力有待激发。在基层行,大都未出台比较完善的针对专业技术人员的激励机制。对专业技术人员的激励机制不健全,在一定程度上造成了个别专业技术人员不思进取、得过且过,学习业务的劲头不足,调查研究的主动性不够,开拓创新的激情不高,作用发挥不够明显。个别地方薪酬分配中还存在平均主义现象,不能按专业技术人才的任期业绩给予相应待遇;高层次专业技术人才的收入水平偏低,薪酬分配办法上存在重行政职务、轻专业技术职务现象。薪酬不但牵涉到单位绩效的分享是否公平问题,而且对人才的士气有较大影响。
(四)教育培训还存在着差距,人才培养机制需进一步健全。一是近年来开展了大规模的全员岗位任职资格培训、综合素质培训、主要岗位集中轮训等,培训覆盖面达100%,但由于培训在一定程度上重形式、轻效果,跟踪测评培训效果不够到位,导致了事倍功半的结果。二是培训体系不健全,有针对性的培训机制还没有形成,不少行员工作岗位调整后,在岗位上的锻炼基本上是“老带新”,对人才培养工作水平提高有所影响。三是人才培训针对性不强。在实施过程中,对个体特征考虑不够,不能针对不同类型行员提供不同的培训课程。