管理福利价值和投资回报

　　每个企业都需要从战略的角度审视福利计划，创造与企业需求和核心价值观更为契合的福利方案，策略性地运用员工福利，而不仅仅是照搬其它企业的做法。策略性地运用员工福利，首先要认识到企业间存在的普遍差异性，即不同的员工群体、不同的福利预算、不同的经营目标和不同的核心价值观。

　　管理福利价值的关键是在以下三个基本维度实现有效的平衡：

　　企业维度：关注业务、人才策略与投资回报

　　员工维度：关注需求和能让员工满意的元素

　　成本维度：能够解决福利的市场定位、承受力和可持续性问题。

　　对任何组织而言，要实现这三个维度的恰当平衡并非易事，尤其是在任何组织都无法真正控制的医疗环境正在发生变迁的背景下。在整个亚洲，医疗成本的增加持续超过通货膨胀的速度。与此同时，向企业转移成本正日益成为许多国家医疗改革的普遍趋势，在可以预见的未来，提供与目前相同的福利项目会增加更多的成本。

　　企业福利成本逐年递增的情况很有可能还会继续下去，大多数企业在三年后会发现自己处于不同的境地。下图显示了实施健康管理计划的价值和投资回报，以及不采取健康干预措施可能给企业带来的成本。

　　然而，整体福利计划成本并不仅是价格的产物，它还与计划利用率直接相关。理想情况下，福利计划设计应该为所有员工提供价值，并鼓励个人把适当的医疗资源用于恰当的医疗需求。亚洲绝大多数医疗福利计划普遍从“第一块钱”费用开始提供补偿(first dollar coverage)，没有成本分担，导致了对专科医疗和住院诊疗的过度使用。这种补偿办法，加上较低的福利限额和限制条款，使得真正患有疾病的员工得不到符合标准的治疗，而身患小毛病的员工却治疗过度。通过调整医疗福利计划的设计结构，提供预防性保健保障，鼓励员工更多使用初级诊疗服务，并将专科治疗、检查费、放射费与住院治疗费纳入成本分担范围，可以降低许多关键成本驱动因素的作用。

　　此外，通过将药品保障作为一项明确的福利项目(有药品目录限制)分离出来，可以消除并管理这些隐性成本，最终为员工带来更好的医疗体验和治疗效果。

　　确保福利计划的最优化设计，能够让员工保持健康水平，并降低企业长期的直接和间接成本。